職場でのパワーハラスメント防止が企業に義務付けられるのを前に、厚生労働省はパワハラの定義や、それに該当する行為、しない行為の具体例などをまとめた指針の素案を厚労相の諮問機関・労働政策審議会の分科会に示した。大企業は来年6月から、中小企業は2022年4月から義務化されることになり、年内の指針策定を目指す。

 パワハラ被害は後を絶たない。上司から暴言を吐かれたり、暴力を受けたり。さらに人員整理や社内不正の告発、組合加入など背景はさまざまだが、目を付けられた社員がいわゆる「追い出し部屋」に追いやられ、能力や経験に見合わない仕事をさせられるケースも多くの企業で見られる。

 指針案も、意に沿わない労働者を別室に長期間隔離するのはパワハラに当たると指摘する。しかし一方で、処分を受けた労働者に個室で研修を受けさせるのは問題ないと例示。労働者に落ち度があれば、パワハラのような行為も許されるとも読めることから、労働者側は「パワハラを助長しかねない」と批判する。

 ほかにも多くの問題点を挙げて指針案の修正を求め、大筋で賛同している経営者側との対立が深まっている。今後、労政審での意見取りまとめは難航しそうだが、まず指針案を全面的に見直す必要がある。このままでは、弱い立場に置かれた労働者を守り切れない。

 パワハラで休職や退職を余儀なくされたり、自殺に追い込まれたりする例が尽きない中、5月に成立した改正労働施策総合推進法は「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により就業環境を害する」と、パワハラを定義。事業主に相談体制の整備など対策を初めて義務付けた。罰則を伴う禁止規定は見送られた。

 厚労省は、パワハラを暴行・傷害の「身体的な攻撃」▽脅迫・暴言の「精神的な攻撃」▽隔離・無視といった「人間関係からの切り離し」▽程度の低い仕事を命じる「過小な要求」など6類型に分類。指針案では、類型ごとに該当する行為、しない行為を例示した。

 それによると、人格を否定するような発言をしたり、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責しっせきを繰り返したりするのは精神的攻撃に当たる。だが遅刻や服装の乱れなど社会的ルール、マナーを欠いた言動が再三注意しても改善されない場合や、業務内容などに照らし重大な問題行動がある場合に労働者に強く注意するのはこれに当たらない。

 また管理職である労働者を退職させるため、誰にでも遂行可能な業務を行わせるのは過小な要求になるが、経営上の理由により一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせるのは該当しない。

 労働者側からは、該当しない例に疑問や反発の声が相次いだ。精神的攻撃を巡る「社会的ルール」や「問題行動」「強く注意」は中身が不明確で、問題のある労働者は厳しく叱責してもいいとの誤解を企業に与えると指摘。過小な要求については「経営上の理由」などが企業の弁解に利用されかねないと批判する。

 もともと業務上必要な指導とパワハラとの線引きは難しいとされる。そんな中、該当しない例を列挙することでパワハラの範囲をことさら絞り込む必要があるのか疑問だ。例示がパワハラに口実を与えるようになっては取り返しが付かない。(共同通信・堤秀司)

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